Mateusz: Witamy serdecznie w dzisiejszym odcinku podcastu Piwnica IT. Witam cię Wojtku.

Wojciech: Cześć Mateuszu.

Mateusz: Będziemy dzisiaj rozmawiać o bardzo fajnym temacie, który dotyczy każdego z tej branży. Czasami po jednej, czasami po drugiej stronie. Mianowicie będziemy rozmawiać o rekrutacjach. Temat gorący. Mi się wydaje, że dla nas szczególnie, bo w ostatnim czasie głośno się mówi o tym, jaka jest przyszłość tej branży. Głośno się mówi o tym, że niedługo nie będzie programistów albo nie będą potrzebni. Mówi się też o tym, że zmiana pracy w tym roku 2025 czy w poprzednim 2024 była bardzo trudna, wręcz niemożliwa i wiele osób po prostu stara się albo nie zmieniać, bo się boi o to, co się stanie. Ale też dzisiaj chcielibyśmy porozmawiać właśnie o tym, jak to zrobić, żeby po prostu być dobrym rekruterem, jak to zrobić, żeby dobrze rekrutować, czego my nie lubimy, jakie są nasze doświadczenia, bo obaj jesteśmy na stanowiskach zarówno rekruterów i stanowiskach rekrutowanych.

Wojciech: No byliśmy. Myślę, że to jest lepsze określenie. No nie wiem, czy się aktywnie rekrutujesz, Mateuszu, ja nie powiem ze swojej tutaj perspektywy aktualnie nigdzie nie rekrutuję, ale zdecydowanie rekrutowałem się. Mam trochę doświadczenia i też ostatnio naprawdę sporo doświadczenia w rekrutacjach. W sumie tak powiedziałbyś mi mniej więcej ile Ty rekrutowałeś osób tak, jak miałbyś strzelić. Ja myślę, że około 100 osób. 100 rozmów rekrutacyjnych przeprowadziłem.

Mateusz: Ale co w ostatnim tygodniu. Czy dwóch?

Wojciech: Nie no bez przesady. Myślę, że tak przez całą swoją karierę.

Mateusz: Okej, no to ja mogę mieć podobnie, może troszkę mniej. Natomiast ostatni okres jest taki dość dynamiczny. Tak naprawdę tych rekrutacji jest sporo, ale nie wiem, z czego to wynika. Może po prostu z perspektywy tego, że pojawili się jacyś klienci, którzy po prostu mają spore wymagania co do tego. To podejście jest różne w zależności od klienta, zależnie od tego, co chcemy zrobić. Okej, no to co? Zacznijmy. Myślę, że możemy zacząć od tego właśnie od tej przyszłości IT, od tego, jak to będzie w tym momencie wyglądało w najbliższych latach. Moglibyśmy zacząć od tych początkowych stanowisk czy stanowisk juniorskich. Ostatnio czytałem statystyki i też słuchałem podcastu jednego, gdzie była informacja o tym, że dzisiaj, w zasadzie to są dane z 2023 roku, że w 2023 roku oferty pracy skierowane do juniorów stanowiły niecałe 7% wszystkich ogłoszeń o pracę, które znajdowały się, które były dostępne na rynku, podczas gdy rok wcześniej ten odsetek wynosił prawie 16% - 15,5%. I ewidentnie ta tendencja jest spadkowa. Przyczyn może być wiele. Z jednej strony mówi się, że trend jest w zasadzie spowodowane tym, że rośnie spore jest spore zainteresowanie technologiami właśnie tej sztucznej inteligencji w naszej branży. Oprócz tego część zadań, które do tej pory wykonywali, że tak powiem, juniorzy, w tym momencie są oddelegowywane, automatyzowane w jakiś tam sposób. No i zdecydowanie wzrost zainteresowania stanowiskami seniorskimi. Myślisz, że AI rzeczywiście wyeliminuje juniorów z rynku i każdy z nas będzie musiał startować od stanowiska seniorskiego?

Wojciech: Hmm, ciekawe pytanie. Nie wiem czy wyeliminuje tak zupełnie, ale jest naprawdę ciężko. I domyślam się, że takim osobom, które teraz zaczynają swoją przygodę z IT znaleźć takie miejsce, które w ogóle przyjmuje juniorów. domyślam się, że jest naprawdę ciężko, właśnie przez wiele rzeczy, o których wspominałeś Mateuszu. Między innymi AI, między innymi automatyzację tych wszystkich procesów, do których wcześniej byli potrzebni programiści, jak i ogólnie nie wiem czy Ty też masz takie wrażenie, ale mam wrażenie, że już minął nas ten moment, kiedy ten rynek chłonął tych ludzi i mogłeś po prostu z dnia na dzień stać się programistą i zatrudnić się na stanowisko juniorskie. I teraz jest toznacznie cięższe i myślę, że też wiele firm straciło zaufanie do osób na takim stanowisku i znacznie mniej chętnie zatrudnia i poświęca zasoby na tego typu osoby.

Mateusz: Niestety wydaje mi się, że tę łyżkę dziegciu w beczce miodu umieściły też wszystkie te bootcampy i szkoły programowania. Sam uczę w takich szkołach i niestety, ale czasami jest tak, że marketing tych szkół doprowadza do sytuacji, gdzie. Nie chcę powiedzieć, że nie warto wierzyć w siebie, bo to jest oczywiście, jeżeli chcesz to robić, to wszystko możesz zrobić. Jeżeli chcesz zostać programistą, ale nigdy tego nie robiłeś, to prawdopodobnie Ci się uda. Może Ci się udać, ale trzeba wziąć pod uwagę, że to też nie jest dla każdego. Ten zawód pomimo wszystko, tak jak już kiedyś rozmawialiśmy o wypaleniu zawodowym, jest dosyć stresujący. No, pomimo tego, że ludzie myślą, że my żyjemy wiesz...

Wojciech: High life.

Mateusz: Kiedyś miałem takiego. Kiedyś miałem takiego kursanta, w ogóle jako anegdotkę powiem, który miał taką. Właśnie przyszedł na pierwsze spotkanie. Drugie spotkanie opowiedział o sobie. Zapytałem go o motywację. Powiedział, że chciałby dużo zarabiać. Wiesz, to był młody chłopak, 20 lat i po trzecim spotkaniu zrezygnował. No i zapytałem się tego opiekuna całego tego kursu dlaczego ta osoba zrezygnowała, Czy jest jakaś informacja po prostu nie pojawiła się na kolejnym spotkaniu? No to odpowiedź była bardzo prosta, bo ja myślałem, że trochę poklikam, pościemniam i 15k przytulę.

Wojciech: Tak, tak, myślę, że to całkiem niezłe podsumowanie.

Mateusz: Dzisiaj to już te magiczne 15k. Jeszcze dwa lata temu to było magiczne 30k, teraz trochę stawki spadły. Jak obserwuję po rynku, więc wydaje mi się... Ogólnie moje zdanie jest takie, że ten rynek się tak ustabilizował.

Wojciech: Zgadzam się z Tobą. Ja też mam takie wrażenie. Właśnie, żeby trochę dodać do tego Twojego przykładu. Kiedyś słyszałem takie porównanie, że. A propos inwestowanie na giełdzie i chyba Bitcoina w tamtym momencie. Czyli, że jak już pani sprzątaczka wie, czy też pani w Żabce wie, żeby inwestować w Bitcoina, że to jest świetna inwestycja, to znaczy, że to jest najgorsze inwestycje. I mam wrażenie, że to samo było właśnie z tym programowaniem, szczególnie też frontendem, bo to też myślę, że warto podkreślić, że my mamy takie frontendowe patrzenie na świat. Chyba możemy tak powiedzieć, Mateuszu i myślę, że akurat frontend to najbardziej dotyka. Co prawda to może być też ta właśnie perspektywa nasza wyjątkowa, ale takie mam wrażenie. W każdym razie właśnie mam wrażenie, że ten przykład z panią z Żabki, czy też z panią sprzątaczką tak jest taki sam, że one już wiedziały, że to trzeba być programistą, żeby zarabiać te kokosy, tak mówiąc oględnie.

Mateusz: Dokładnie. Tutaj jeszcze pojawia się w takim razie drugie pytanie, z tym powiązane. Czy w takim razie jest miejsce dla juniorów jeszcze? I w moim odczuciu to miejsce cały czas jest, bo gdyby nie juniorzy i jeśli ich nie będzie, to za chwilę nie będzie nowych seniorów. Jeżeli nie będzie nowych seniorów, to będzie znowuż zapaść w branży i będziemy znowuż brać jak popadnie i wrócimy, że tak powiem, kółko się zatoczy do tego, do tej sytuacji sprzed kilku lat, więc też nie chciałbym, żeby to było źle odebrane. Więc to nie jest tak, że uważam, że ta sytuacja obecna jest bardzo dobra, bo nie jest. Natomiast też się trochę ustabilizowało i może warto zweryfikować, zwalidować swoje podejście do tego, czy warto wchodzić w tą branżę, czy zostać tym juniorem, czy nie. Te łatwe drogi wejścia, tak jak kiedy się wchodziło jako tester oprogramowania, tester manualny, te łatwe drogi wejścia już nie są takie łatwe. No cóż. Inną kwestią jest to, co z seniorami, Bo też na LinkedInie bardzo często pojawiają się informacje o tym, że ktoś jest seniorem i od jakiegoś dłuższego czasu nie może znaleźć pracy. Co z takimi osobami? Skoro jest zapotrzebowanie na seniorów, to dlaczego ci ludzie nie mogą znaleźć pracy?

Wojciech: Wiesz co. Myślę, że tak na szybko to jest jakieś złożenie. Wiesz, miałeś też okazję prowadzić kilka rozmów rekrutacyjnych, jak wspomnieliśmy na początku, i to, że ktoś mianuje seniorem, to wcale nie oznacza, że nim rzeczywiście jest. Może nim być. Tylko jakby to. Niestety w związku z tym, że nie mamy jasnego określenia, kim jest senior, tak. Nie ma jakiegoś organu informatyków, którzy decydują, kto może nazywać seniorem, a kto nie. Tak. I w związku z tym, że każdy się może nim nazywać, no to domyślam się, że jest część osób, która nazywa się mimo tego, że w szerokim rozumowaniu nim nie są. I dodatkowa rzecz jest też taka, że wiesz, dalej możesz być seniorem, ale być słabym pracownikiem. To też może rzutować na to, jak jesteś postrzegany na rynku. Kolejną rzeczą jest też umiejętność sprzedania się i umiejętność prowadzenia rozmów rekrutacyjnych. Tak.

Mateusz: Dokładnie. Stres to jednak pomimo wszystko jest stresująca sytuacja. Tu się muszę zgodzić z Tobą, bo też miałem niejednokrotnie sytuację, że zadawałem proste pytania i dostawałem odpowiedzi na poziomie seniorskim, które mówiły a w zasadzie to nie wiem, nie interesowało mnie to jak to działa, albo my tak robiliśmy przez ostatnie 5 lat, więc w zasadzie, więc w zasadzie wydaje mi się, że to jest ok i nie było takiej potrzeby, żeby wejść głębiej w to, żeby zastanowić się, co jest de facto powodem, dla którego tego konkretnego rozwiązania używamy lub nie używamy. Dlaczego np. Axios jest wykorzystywany w firmach, skoro mamy fetch API? Wiesz, to są tego typu rzeczy, które które pokazują nam jaki mamy poziom. I tutaj chciałbym też dopowiedzieć, że często jest też tak, że osoby, które mają stanowisko seniorskie, mają to stanowisko w firmie, w której pracowały przez X lat i często nawet jeśli to doświadczenie wynosiło, powiedzmy 10 lat, to można by było je inaczej parafrazować jako jeden rok powtórzony 10 razy. Ale z racji tego, że przez 10 lat ktoś pracował, no to stanowisko seniorskie otrzymał. Ok. No dobra, super.

Wojciech: Tak, ale jeszcze chciałem dodać Mateuszu, że jak najbardziej się z Tobą zgadzam. Myślę, że to jest właśnie super określenie, że wiesz, ktoś pracował ten sam rok dziesięć razy. Myślę, że coś miałem stety niestety okazję spotkać się z takimi osobami. Też domyślam się, że nie ma w tym nic złego. Można pracować w korporacji i być po prostu programistą, takim, w którym pracuje od 9:00 do 17:00. I to jest jego praca i nic więcej. Nie musi wiedzieć wszystkiego, co się dzieje pod spodem. Najważniejsze, że to działa w danym momencie, ale tak jakby podkreślenie tego, że bycie seniorem, to, że jakaś firma powiedziała Ci, że jesteś seniorem, bo pracowałeś tam 10 lat, wcale nie oznacza, że ktoś ma taką wiedzę.

Mateusz: Tu jeszcze jest jeden case. Firmy, które outsourcują kadr, bo one często chcą sprzedać ludzi na wyższych, że tak powiem, z wyższym levelem. Więc weryfikacja osoby która jest przekazywana, że tak powiem, z firmy outsoursującej, nie zawsze jest zgodna z tym, jak ta osoba się czuje. Niejednokrotnie było tak, że rozmawiałem z kimś, kto był mi przedstawiony jako senior, a osoba mówiła, że ona sama z siebie wie, że seniorem nie jest, że tam trochę tych brakuje. No a propos tej definicji tego, czym jest senior, to ostatnio nie wiem, czy spotkałeś się z tym. Pewnie się spotkałeś, że pojawiają się osoby na stanowiskach Principal Developer, więc to ma być w teorii coś wyżej powyżej seniora, bo senior stał się zbyt powszechne.

Wojciech: Zbyt passe. Rozumiem, to już teraz jest niemodne, tak?

Mateusz: No nie wiem, ja nie jestem jeszcze principal'em.

Wojciech: W sumie nikt nie powiedział, więc ja nie wiem. No nie wiem, wiesz.

Mateusz: Ok, no też mi nikt nie powiedział.

Wojciech: Jak mi ktoś powie, to się zastanowię, czy chcę być takim principalem. No nie. Nie no, żartuję. Myślę, że...

Mateusz: Chciałbyś być principalem? Ja sobie wymyślę stanowisko King of Programming.

Wojciech: Tak, ale myślę, że King of Programming to jest bardzo dobre. Ja mam w ogóle całą listę takich dobrych, wiesz, tytułów, które możesz sobie nadać związanych z programowaniem, więc mogę Ci podesłać później Mateuszu, ale myślę, że jest najważniejsze. To w sumie z mojego doświadczenia. Jak dla mnie ja mogę być juniorem bardzo chętnie, póki pieniądze się zgadzają i moje obowiązki się zgadzają i to co robię no nie, To czy ja się nazywam Junior Mid? No nie Senior seniorita wszystko jest ok.

Mateusz: Bardzo ładnie powiedziałeś. Dopóki pieniążki się zgadzają.

Wojciech: I myślę, że. No jeszcze oprócz pieniążków to dorzuciłbym jednak jeszcze obowiązki, no nie? No bo też wiesz, nie chciałbym. Wiesz, mogą mi dużo płacić, ale jmoja praca polega na tym, że nie muszę udawać czat GPT czy inne jakieś przepisywać, wiesz, jakieś cyferki w Excelu czy coś innego, bezsensownego, no to myślę, że byłoby ciężko nawet gdyby pieniążki się zgadzały.

Mateusz: Co myślisz o procesach rekrutacyjnych? W sensie jaki według Ciebie jest idealny proces rekrutacyjny W moim odczuciu jest to proces krótki.

Wojciech: Tak, zgadzam się z Tobą.

Mateusz: Taki, który składa się z kilku etapów, zazwyczaj jest męczący. Po drugie nie daje szybko informacji osobie, która jest rekrutowana o tym, co może ze swoim życiem zrobić. Blokuje też dużo rzeczy i często tak naprawdę do niczego nie prowadzi, niczego nie sprawdza.

Wojciech: To odpowiem na Twoje pytanie, Mateuszu. I tak podkreślam jeszcze raz, że zgadzam się z Tobą, że powinien być krótki. Dla mnie taki idealny proces rekrutacyjny wygląda tak. Też myślę, że na ten moment patrząc bardziej z pozycji osoby rekrutującej niż z pozycji bycia rekrutowanym, choć myślę, że to dużo się nie zmienia i powiedziałbym, że on wygląda tak, że jest to zadanie rekrutacyjne. Jest to rozmowa techniczna, która włącza to zadanie rekrutacyjne czy też omówienie tego zadania rekrutacyjnego i ewentualnie jeszcze jakaś rozmowa HR test psychologiczny takiego dopasowania jakby na poziomie właśnie takim miękkim. I to są trzy takie etapy.

Mateusz: A co myślisz o etapie w stylu sprawdzimy twoją inteligencję?

Wojciech: Tak, myślę, że....

Mateusz: Assessmenty i te wszystkie inne.

Wojciech: Myślę, że są one niepotrzebne. Nikt jeszcze nie słyszałem żadnego dobrego argumentu za tym, żeby takie testy prowadzić. Szczególnie też, że to jest rzecz do nauczenia się. Tak, można się do tego po prostu przygotować i jest to skill, który jest bardzo konkretny. I rozumiem, że osoba, która jest, powiedzmy ogólnie mądra, czy akurat pasuje jej ten test, wypadnie na nim dobrze, Ale myślę, że jest duża szansa, że odrzucamy dużo osób, które są dobre, ale w związku z tym, że słabo wypadły na tym teście, który niekoniecznie pokazuje cokolwiek. Tak, odpada nam duża ilość dobrych pracowników.

Mateusz: Tak, ale takie duże firmy lubią mieć takie bardzo złożone procesy i tak dalej. Ja pamiętam, jak moja małżonka kiedyś opowiadała o procesie rekrutacyjnym do dużej firmy z branży automotive. I tam było tak, że wiesz, najpierw była rozmowa, najpierw jeden na jeden, z firmą rekrutującą czy też z HRami. Jeżeli wszystko było ok, weryfikacja CV i tak dalej, no to była ta osoba była zapraszana na assessment, który trwał od 1 do 3 dni i codziennie od rana do popołudnia były wykonywane zadania najpierw pojedyncze, potem grupowo, potem badali jak się zachowujesz w grupie? Czy jesteś liderem czy nie, a na końcu jak przeszedłeś cały ten proces po kilku dniach w zasadzie czekałeś kilka tygodni na odpowiedź i tak przerzucałeś faktury i wprowadzałeś dane do systemu. Więc wydaje mi się, że często, często te procesy są przekombinowane i one mają przede wszystkim, wiesz, połechtać ego tych wszystkich managerów u góry. No tak, oczywiście nie mam nic nic przeciwko procesom, bo one są bardzo ważne i potrzebne w wielu organizacjach. Natomiast wydaje mi się, że warto wyważyć to trochę i niestety, ale te korporacyjne podejście do rekrutacji często sprowadza się do tego, że oprócz tego, że mamy te najważniejsze elementy, czyli rozmowa HRowa, w naszym przypadku rozmowa techniczna i jakieś tam, nie wiem, dopasowanie czy też podsumowanie ustalenia warunków, to tak naprawdę te trzy elementy są. To jest takie minimum w moim odczuciu. Natomiast dokładanie czegokolwiek więcej sprowadza się do tego, że po prostu niepotrzebnie rozwlekamy to, utrudniamy ten proces. No i przez to też tracimy ludzi. Ja na przykład, jak już rzeczywiście od dłuższego czasu nie brałem udziału w rekrutacjach, ale jak słyszę, że jest pięć etapów, to od razu dziękuję i mówię nie, nie, to ja nawet nie jestem zainteresowany, nie chce mi się po prostu tracić mojego czasu. Jestem w stanie sobie wyobrazić, że osoby na początkujących stanowiskach, które mają problem, żeby znaleźć pracę, zgodzą się na to, żeby w tym procesie uczestniczyć. I to też jest okej w jakimś tam stopniu. Natomiast w mojej sytuacji obecnej myślę, że nie, że nie to za dużo, że to też to też niczego nie pokazuje w moim odczuciu. Ale też wspomniałeś o czymś bardzo ważnym. Zadania rekrutacyjne i tutaj jeszcze do tego do tego worka zadań rekrutacyjnych wrzuciłbym live coding. Osobiście mam takie doświadczenie, że nie lubię live coding. Wydaje mi się, że jest. Mało pokazuje to, co ta osoba umie tak naprawdę i w zasadzie live coding za dużo nie weryfikuje. Sam staram się unikać live codingu np. na rekrutacjach, co nie znaczy, że go nie robię, bo np. na szkoleniach robię dużo live coding itd. Czy teraz mieliśmy hackathon? Też robiłem livecoding przed zespołem, ale to też jest inna sytuacja. Wiesz, jesteś na szkoleniu, to jest twoje zadanie, żeby nauczyć tych ludzi, więc wychodzisz z jakiejś tam pozycji, że tak powiem, osoby doświadczonej. Na hackathonie to są twoi koledzy, więc znają twój sposób pisania. Też jest mniej stresu, stres jest innego rodzaju. Natomiast rozmowa rekrutacyjna, na której musisz pisać kod przed osobami, których nie znasz i które patrzą na Ciebie, Ci na ręce i po prostu nawet nie odzywają się często, według mnie jest niepotrzebnym stresem i tak naprawdę nie pokazuje w ogóle umiejętności kandydata. Według mnie więcej sensu ma pokazanie kandydatowi kawałka kodu i prośba o analizę, ewentualnie zadanie do wykonania gdzieś tam w domu. To też bardziej odzwierciedla sytuację z pracy, gdzie rzeczywiście nie patrzysz kandydatowi, człowiekowi, który u Ciebie pracuje na ręce, jak on pisze czy co on pisze. Dopiero otrzymujesz gotowy produkt. I tu byłaby analogiczna sytuacja. A jakie jest Twoje zdanie na ten temat?

Wojciech: Tak, myślę, że bardzo ważne jest narysowanie tej granicy pomiędzy zadaniem rekrutacyjnym czy też tymi dwoma rodzajami, o których mówimy, prawda? Czyli zadaniem do domu, o którym Ty wspomniałeś i które ja miałem na myśli, opowiadając, jak wygląda mój idealny proces rekrutacyjny i live codingu. Jeśli chodzi o live coding, zgadzam się z Tobą w stu procentach. W większości sytuacji to jest po prostu zbyt stresujące. Za dużo rzeczy się dzieje i myślę, że im bliżej próbujemy oddać podczas procesu rekrutacji, to jak będzie wyglądała praca i będziemy sprawdzać te umiejętności, które będzie wykorzystywał pracownik, jest bardzo dobrym pomysłem. Czyli powiedziałbym, że taki live coding jest OK w momencie, kiedy rzeczywiście w tej pracy będzie się coś takiego działo i trzeba będzie coś w 45 minut naprawić, zaprogramować dla kogoś coś tam, powiedzmy, że ktoś ma jakieśtam dobre argumenty, żeby ten live coding się dział jak najbardziej ok. Ale tak poza tym uważam, że rzeczywiście za dużo nie pokazuje.

Mateusz: Jako zalety live codingu można wymienić chociażby takie rzeczy jak to, że rekruter może bezpośrednio ocenić to, jak pracuje dana osoba. Chociaż mam pewne wątpliwości do jakości tej oceny. No ale też często obrońcy tego podejścia mówią, że ok, możemy sprawdzić, zweryfikować jak dana osoba myśli. Zakładając, że osoba, która będzie pisała będzie przedstawiała swój tok myślenia i po prostu nam opowiadała co tu robię. To bo to, bo tamto. No ale no nie wiem, ja mam. Moje zdanie jest takie, że raczej to jest zbędny stres i można te same, te same rzeczy sprawdzić w prostej rozmowie. Właśnie rozmowa. Rozmowa techniczna powinna zawierać jakieś pytania techniczne. Jakie pytania techniczne powinny znaleźć się w takiej rozmowie? I nie chodzi mi o ogólnie o konkretne pytania, tylko bo to zależy oczywiście od specyfiki stanowiska, na które się rekrutuje. Natomiast są pewne pytania. Na przykład podaj definicję. Albo podaj przykłady, albo omów jakiś problem, albo wyjaśnić, co byś użył. Osobiście mam takie wrażenie, że pytania takie na rozgrzewkę, czyli opisz stack technologiczny do projektu i tak dalej, i tak dalej. To są pytania, które z jednej strony są fajne, ale z drugiej strony można to łatwo wykuć na blachę i one niczego nie pokazują, bo wszystkie odpowiedzi będą podobne do siebie. Zazwyczaj, szczególnie na stanowiskach frontendowych i główne i w zasadzie rekrutowani najczęściej wiedzą, jak odpowiedzieć na takie pytanie. Wiedzą, że należy zadać pytanie Ok, to muszę doprecyzować pewne warunki wejściowe. I na końcu mówią mi tak React.

Wojciech: No tak, tak, tak. Myślę, że nie wiem, czy mówimy o tym samym. Popraw mnie oczywiście Mateuszu, ale zdecydowanie zgadzam się z Tobą pod takim względem, że jest taka pula pytań, podstawowych pytań, szczególnie tych, które tych technologii, które są potrzebne w projekcie, które na takiej rozmowie technicznej powinny paść i nie powinny być najmniejszym problemem. Tak. Czyli w momencie Szybki przykład to jest opis useEffect, tak? W momencie, kiedy rekrutujemy kogoś na frontend developera React, tak. I jeśli taka osoba ma problem z takim pytaniem. No to jak to jest ciężko? No bo nie dogadamy się. To jest tak podstawowa rzecz, że ciężko mi sobie wyobrazić, że ktoś, kto miał jakikolwiek do czynienia trochę większe z tą technologią, nie potrafi czegoś takiego wyjaśnić. I to tyczy się wszystkiego. Tak. Czyli jest jakiś tam zbiór podstawowych pytań, na które moim zdaniem kandydat musi znać odpowiedź i znać dobrze tą odpowiedź, bo inaczej to pokazuje jakieś naprawdę duże braki w jego wiedzy. A tak jak wiemy, no z tych podstaw bierze się wszystko, prawda?

Mateusz: Okej, no to powiedz, jakie pytania są według Ciebie takimi pytaniami, wytrychami, że trzeba po prostu znać odpowiedzi na takie pytania.

Wojciech: No kurczę, to ciężkie pytanie do mnie. Wiesz co.

Mateusz: Tak jak ja myślę o swoich pytaniach, które mogłyby być takimi kluczami, wytrychami i które zawsze zadaję, to zazwyczaj zadaję zadaje różnicę pomiędzy let, const i var i zastanawiam się nad tym, że w zasadzie tak. To jest takie pytanie wytrych, na które każdy jest bardzo proste pytanie, ale które ma też drugie dno. Bo jeżeli osoba, która odpowiada na takie pytanie, powie mi tylko, jakie są bezpośrednie różnice, czyli jedna jest zmienną, do której możemy zapisać dane i potem, i potem nie możemy ich modyfikować, a druga, do której możemy zapisać, zmodyfikować. Ale jeżeli ktoś zaczepił o aspekty hoistingu, Temporal Dead Zone, o takie aspekty jak scoping zmiennych, no to dla mnie to pytanie. To znaczy, że on coś więcej niż tylko to, jak zadeklarować zmienną. I to jest na przykład takie pytanie wytrych dla mnie. Innym pytaniem. Ty mówiłeś o useEffect, ja już nigdy nie pytam, zawsze pytam o memoizację.

Wojciech: Okej, ja też często pytam o memoizację, dużo pytam.

Mateusz: Wydaje mi się, że memoizacja nie dotyczy tylko Reacta jako takiego, ale też jest techniką programowania. Więc jeżeli ktoś mi powie, że memoizacja to useMemo czy tam juz useEffect, to znaczy przepraszam, nie useEffect tylko useCallback. No to sorry. Ok, no to dobrze, to jest to. Ale jak powiesz mi więcej o memoizacji w ogóle, po co to się robi? Jak to się robi? Czy poda jakiś przykład trochę inny niż z tego poletka reactowego. No to dla mnie ta osoba znaczy, że wie coś więcej. Ja na przykład jestem zwolennikiem, jak zadaję pytanie tego, żeby usłyszeć odpowiedź szerszą, czyli nie tylko jak coś działa konkretnie, ale też żeby usłyszeć odpowiedź, jaki problem to rozwiązuje i jaka jest technika na przykład z tym powiązana, chociażby nie wiem, Redux Thunk. Jak ktoś mi powie Redux Thunk, że to jeżeli w ogóle ktoś będzie wiedział, że to jest middleware do Reduxa do zapytań asynchronicznych, akcji asynchronicznych. Ok, ale skąd się to wzięło? No tak, i ja na przykład jak ktoś mi powie, opisze mi na czym polega technika programowania thunk, no to dla mnie ten ktoś wygrywa i dla mnie ten ktoś jest seniorem.

Wojciech: No tak, zgadzam się z Tobą Mateuszu i w sumie bardzo się cieszę, że o tym wszystkim mówisz, bo to jest rzecz, nad którą się naprawdę dużo ostatnimi czasy zastanawiałem. Czyli na takiej o takiej dychotomii ilości tego, ile powinieneś opowiadać, odpowiadając na pytanie, bo miałem okazję prowadzić takie rozmowy rekrutacyjne, gdzie mam wrażenie, że ludzie szli w drugą stronę i myślę, że można z tym przesadzić, z podawaniem za dużej ilości szczegółów i odpowiadaniem na bardzo proste pytania w bardzo rozbudowany sposób, co czasami może rzucić kłody pod nogi kandydatowi, ponieważ uniemożliwia mi jako rekruterowi zadać większą ilość pytań, aby lepiej zrozumieć to, gdzie ta jego wiedza leży. Ale już wracając i pytając Ciebie, czy miałeś takie właśnie okazje, że ktoś Ci na przykład. Ok, typescipt to jest taka nadbudówka nad JavaScriptem i wiesz, i tak Ci kolorowo opowiadał o tym wszystkim, co o tym sądzisz.

Mateusz: Że tak to kolorowanie to jest już inna kwestia, bo to łatwo to wychwycić, że ktoś nie wie i opowiada w koło i opowiada w koło i tłumaczy ci i tak dalej, w koło. Opowiada wszystkie technologie, które poznał z tym powiązane, z czym mu się to kojarzy? Zaraz ci wejdę tutaj we Flow, opowie ci o systemach typów w Javie i C#. Wiesz, czego nie ma, a co będzie, jakie są plany, czy mu się dobrze pracuje, w jakich projektach robił. A tak naprawdę nie odpowie na pytanie. I wydaje się, że tak dużo powiedział, ale tak naprawdę nic nie powiedział. Więc ja na przykład mam taką technikę, że jeżeli zadaję pytania i usłyszę tą część, którą chciałem, to przerywam. Dobrze. Wystarczy mi. Chodźmy do następnego punktu. Wiem, że to może być nieładne, ale z drugiej strony z mojego doświadczenia wynika, że jeżeli nie przerwę, to taki człowiek czasami potrafi przez 40 minut gadać o jednej rzeczy, a zazwyczaj rekrutacja musi się zmieścić w jakichś ramach czasowych. Tak na przykład w naszym przypadku jest to godzina. Jak rekrutujemy zazwyczaj i to wydaje mi się, że taki rozsądny czas, że w godzinę rzeczywiście można dużo pytań zadać. Krótsza rekrutacja, krótsza rekrutacja są takie takie słabe, bo trudno z nich cokolwiek wyciągnąć.

Wojciech: Krótsze rekrutacje to chyba tylko miałem, jak ktoś był naprawdę dobry. I to są moje ulubione rekrutacje. Jak zadaję pytanie i ktoś po prostu odpowiada dokładnie te kilka słów, które chcę usłyszeć. Wiesz.

Mateusz: Tak, bo dokładnie wie co. Po pierwsze ma doświadczenie, więc wie tak naprawdę po co Ty to zadanie zadajesz to pytanie. Ja na przykład bardzo kiedyś bardzo lubiłem rekrutacje w stylu, że była rozmowa rekrutacyjna, techniczna i nie padały żadne pytania techniczne. W sensie ja dostawałem, byłem na rekrutacjach, uczestniczyłem jako rekrutowany i one mi się bardzo podobały. Ale z drugiej strony dzisiaj, z perspektywy doświadczenia wydaje mi się, że to nie są fajne rekrutacje, ponieważ one nic nie pokazują. One pokazują to, czy z takim człowiekiem, czy ten taki człowiek potrafi coś ci powiedzieć o tej, o tej technologii, czy miał doświadczenie może z projektami, a tak naprawdę nie pokazują jak głęboko w to wchodził, Bo często jest tak, że on słyszał o technologiach. No tak, tak, a jednocześnie z żadną nie pracował. I w taki sposób to można naprawdę bardzo łatwo zafałszować informacje o danej danej. osobie o danym doświadczeniu i wydaje mi się, że takie nie są najlepsze. Więc moim zaleceniem, może moją radą. Zazwyczaj jest tak, żeby nie unikać jednak tych pytań technicznych. Można je, że tak powiem, spłycić troszeczkę, no ale jednak bym je zachował. Drugą kwestią jest też takie pytanie, które ja często mam. Ja sobie zadaję czy jak ktoś jest na stanowisku seniorskim, to powinienem wyciągnąć armatę, czy mogę zacząć od pistoleciku? Bo mogę wyciągnąć pytanie na przykład o jakieś tam, nie wiem, powiedzmy z node'a i zacząć od jakieś pakiety wewnętrzne. Jak jest zbudowany node i po co? Jakie są różnice, jak się komunikuje z systemem? Bo mogę, bo jest seniorem, więc powinien to wiedzieć, nie? Tego typu rzeczy i powinien wiedzieć jak to wszystko pod spodem pracuje, a z drugiej strony mogę zadać mu pytanie co to jest Node? No tak. No właśnie. I kiedyś sobie myślałem, że rekrutowanie seniorów właśnie zaczynam od armaty. Okej, ale to jest bzdura. No bo wydaje mi się, że zadanie prostych pytań często o wiele ładniej pokazuje nam, czy jak dana osoba myśli, czy potrafi wyjaśnić te proste aspekty. Bo senior to jest w moim odczuciu nie tylko osoba, która ma wiedzę bardzo głęboką, ale też potrafi te proste rzeczy docenić może i wie jak one działają i dlaczego one są proste.

Wojciech: Tak, zgadzam się. I poza tym myślę, że z mojego doświadczenia jest tak, że dużo z tych rzeczy, szczegółów na tych rozmowach rekrutacyjnych i ta wiedza tego nazwałbym wiedzą 10% - tych rzeczy nie jest super ważna, czy też znajomość tych technologii w momencie, kiedy ktoś ma dobre podstawy, solidne podstawy w tych wszystkich rzeczach, potrafi to wytłumaczyć. Myślę, że nowa technologia czy wejście jakoś głębiej w daną technologię nie będzie problemem.

Mateusz: Tak I to czego unikać na rekrutacjach?

Wojciech: Czego unikać? Mój tip powiem tak z angielskiego to jest taki, żeby jednak nie przesadzać z długością tych odpowiedzi i raczej starać się odpowiadać konkretnie. Zdecydowanie wrzucać takie smaczki. Powiem tak i odpowiadać. Tu pojawia się ta dychotomia też, o której wspominałem, czyli odpowiadać krótko, ale nie za krótko i to opowiadać tak. Nie za długo. Myślę, że kolejną rzeczą, której Ty dotknąłeś Mateuszu, a propos technologii, spotkałem się z takim faktem czy zjawiskiem, że ludzie lubią opisywać projekty, a niekoniecznie technologie, w których pracowali. I w momencie, kiedy ktoś pyta o tą technologię, oni mówią: aaa było w projekcie, ale to ja nie miałem okazji do czynienia, to u mnie to jest duży minus, że ona była w CV, że na przykład nie wiem, powiedzmy Apollo czy GraphQL. Jak ktoś miał okazję pracować, to jest napisane w CV, że okej, GraphQL, tak? Zadajesz jakieś podstawowe pytania i ktoś ci odpowiada, że nie miał okazji z nim pracować, że to projekt wykorzystywał, ale on akurat pracował w REST.

Mateusz: Ja ostatnio miałem taką rozmowę właśnie z chłopakiem, który miał bardzo dużo doświadczenia i w latach, i też w projektach brzmiał sensownie. Jak doszliśmy do technologii trochę głębszych, że tak powiem, głębszych, on był z JavaScriptu był bardzo dobry. Natomiast w ostatnich dwóch firmach, czyli ostatnie tam trzy czy cztery lata, miał wpisany React. Na proste pytania jak tam nie był w stanie odpowiedzieć, ponieważ mi powiedział, że odpowiedź jego była taka, że on w zasadzie z React nie pracował, on pracował bardziej na backendzie z JSem, ale React ma wpisane w CV, ale on z nim nie pracował. To jest ten minus, o którym powiedziałeś. Dokładnie z takich tipów z mojej strony na przykład to jest jeżeli nie znamy odpowiedzi, to żeby nie mówić nie lub nie wiem lub tak.

Wojciech: Tak wiem...

Mateusz: Nie odpowiadać tak. Wiesz, tak, wiem i tyle. Nie, nie wiem i tyle. Czy no przemilczeć to nie. Polecam też nie uciekać z rozmów rekrutacyjnych, bo mi się zdarzyło, że jak zadałem pytanie, to ktoś się rozłączył.

Wojciech: Kurczę, jeszcze nie miałem takiej sytuacji, żeby było aż tak ciężko.

Mateusz: Zadałem proste pytanie, naprawdę proste pytanie na stanowisko seniorskie zresztą. Więc wydawało mi się, że jest bardzo proste. Może dlatego, że było za proste. Ktoś po prostu stwierdził, że nie ma sensu rozmawiać dalej, prowadzić tej rozmowy. Natomiast rzeczywiście padło pytanie i akurat była na tej rozmowie jeszcze rekruterka. Więc wszyscy mieliśmy takie: ale co się wydarzyło? Dlaczego? Przecież to pytanie nie było jakieś niemiłe czy coś, bo można było to tak odebrać. Więc polecam nie uciekać i nie odpowiadać półsłówkami. Jeżeli nie wiemy, to co należy powiedzieć. Należy opisać gdzie byśmy szukali informacji o takiej technologii? Powiedzieć, że nie wiemy szczerze, że nie pracowaliśmy, ale kojarzy nam się to z tym, z tym i z tym I przekazać swój tok myślenia, chociażby jaki sposób byśmy szukali informacji o tym. To też pokazuje rekruterowi w moim odczuciu, bo daje mu informację o tym, że ta osoba nie poddaje się. I to nie jest tak, że ona się boi czegoś i po prostu nie podejmie ryzyka, żeby coś zrobić, tylko rzeczywiście, że usiądzie do problemu i go rozwiąże w jakiś tam swój sposób. Nieraz mamy takie sytuacje już w pracy, że dostajemy temat do ogarnięcia i pach i pracuj.

Wojciech: Musimy Mateusz kiedyś przeprowadzić ze sobą rozmowę rekrutacyjną i zobaczymy kto tam. Tak, dokładnie tak, bo w sumie teraz też tak jak Ciebie słucham, to myślę, że dużo rzeczy nam się między sobą zgadza. To jakie mamy podejście, ale są takie drobne różnice. Myślę, że to też pokazuje, jak bardzo personalne są te rekrutacje. Tak, szczególnie w momencie, kiedy one nie mają takich mocnych ram korporacyjnych nastawionych na siebie. Bo dla mnie taka odpowiedź nie wiem jest jak najbardziej ok. Oczywiście. Miałem też taką rekrutację, gdzie ktoś po prostu na praktycznie każde pytanie odpowiedział nie wiem. No to wiemy, jaki będzie wynik tej rozmowy, oczywiście, ale tak dla mnie odpowiedź jest jak najbardziej ok i w sumie czasami wolę to usłyszeć niż właśnie takie próbowanie.

Mateusz: Nie chodzi mi o takie szycie... Wiesz, że wymyśla. No bo jak ktoś coś robi, no to też niedobrze, nie? Bardziej chodzi mi o to, że ok, ktoś mi powie, że nie wie, ale zna kontekst, wie gdzie go użyć, wie gdzie szukać informacji. Wie z czym to jest powiązane i to powie. To jest dla mnie lepiej, bardziej wartościowe niż to, żeby ktoś po prostu przyszedł i powiedział nie wiem, mam wywalone trochę, po prostu nie wiem. Też zdarzyło mi się, że byłem kilka lat temu rekrutowany na Java developera Z Javą nie mam za dużo do czynienia na co dzień. No i od razu powiedziałem, że słuchaj no z frontendu możesz pytać o co chcesz Javy pytaj, będę odpowiadał, będę, będę kombinował ze swojej wiedzy ogólnej programistycznej i o tym, co wiem o Javie i o tym jednym projekcie, w którym coś tam pisałem jako wsparcie. No i rzeczywiście siadałem. Padało pytanie i wiesz. I odpowiadałem na tyle, ile wiedziałem. A potem ten rekruter mnie ciągnął jeszcze No dobra, no ale jeżeli już powiedziałeś tyle, no to może jeszcze wymyślisz 2 przypadki. Wiesz. I ta rozmowa była taka miła, fajna, bo wiesz, z jednej strony on chciał, żebym odpowiedział na te pytania z ich strony. Jak nie wiedziałem, no to nasuwał, nakierowywał mnie troszeczkę, że widział, że jakąś tam wiedzę mam, więc próbował, wiesz, z takiej teorii programowania wyciągnąć informacje, jak to mogłoby działać w Javie, bo chciał po prostu zrozumieć mój tok myślenia. I dla mnie to była bardzo fajna rekrutacja.

Wojciech: Spoko.

Mateusz: Więc ja na przykład wychodzę z założenia, że to jest to jest wartościowe. To też na przykład co ja lubię robić. Nie wiem czy Ty to robisz, ale ja na przykład staram się dawać feedback techniczny na koniec rozmowy. Czyli jak już skończymy rozmawiać, to mówię, jaki jest z mojej strony, które były fajne mocne strony, nad czym warto popracować. Jeżeli mam trudną, trudną rozmowę, to nie mówię, jaki będzie mój feedback, bo mówię, że muszę się zastanowić. Natomiast jeżeli widzę, że jest po prostu totalnie na nie lub totalnie na tak, to wtedy po prostu mówię tej osobie, że nie i jakie przyczyny, tak i dlaczego. I to wydaje mi się, że to jest fajne, bo pisanie feedbacku czy też kultura feedbacku w naszych czasach, w dzisiejszych czasach jest jednak kosztowna. I z jednej strony rozumiem to, żekażdy z nas chciałby ten feedback usłyszeć po rekrutacji, Z drugiej strony też rozumiem, że jeżeli prowadzisz tych rekrutacji dużo na dane stanowisko i miałbyś dla każdego feedback, to ilość godzin, które musisz poświęcić na przygotowanie feedbacku, takiego bardzo precyzyjnego dla tej osoby to jest po prostu inwestycja, która się raczej nie zwróci. I dlatego ja na przykład wychodzę z założenia, żeby znaleźć takie rozwiązanie pośrednie i staram się dawać feedback na końcu rozmowy. Jakie jest twoje podejście do feedbacku? Dajesz czy nie dajesz? Spoko, pewnie dajesz, ale nie osobie.

Wojciech: Wiesz co, chciałbym przede wszystkim wrócić jeszcze do tego, co poprzednio rozmawialiśmy. A propos tego mówienia. Nie wiem i nie wiem. I tak jeszcze trochę podsumować to i stwierdzić, że w sumie myślę, że konkluzja jest taka, że komunikacja jest bardzo ważna i to, że powiedzieliśmy nie wiem, myślę, że jest najbardziej wartościowe, super jak dopowiemy te rzeczy, o których ty mówisz i myślę, że to zdecydowanie dodaje dodatkowych punktów, ale tak jak Ty podałeś swój przykład rekrutacji właśnie z Javy, czyli bycia front z rekrutującym - zdecydowanie na plus. Tak z mojej perspektywy właśnie osoby rekrutującej, tak, wtedy ta osoba rekrutująca też ma jasność, co ma z tym zrobić. Tak jak może Ci pomóc i jak wyczuć te Twoje granice, bo to przecież też o co chodzi. Koniec końców, tak żeby zrozumieć Twój poziom. Tak jeśli chodzi o dawanie feedbacku, to ogólnie zgadzam się z Tobą Mateuszu jak najbardziej. Rzeczywiście, ja nie daję feedbacku na końcu rozmowy. Chciałbym mieć jeszcze to jednak kilka minut dla siebie, żeby te emocje też moje ochłonęły po rozmowie rekrutacyjnej i zebrać te myśli. I myślę, że ten feedback też może przybierać wiele różnych form, bo do tej pory ten feedback, który ja dawałem, on nie musi być rozbudowany, więc jakoś super, tak myślę, że skupia się na takich najważniejszych rzeczach, więc nie miałem do tej pory takiego problemu, że czułem się zobowiązany do tego, żeby pracować nad tym feedbackiem jakoś super długo. I co chcę przez to powiedzieć? Że ta różnica jakby nie ma to dla mnie dużego znaczenia, czy robię to na rozmowie czy po rozmowie. Bo w sumie jakby nakład pracy jest dla mnie mniej więcej ten sam. Jest bardzo mała różnica, a mam ten dodatkowy czas na przemyślenie, zebranie myśli i tak dalej. Ale muszę przyznać, że podziwiam Ciebie Mateuszu. Wiem, że czasami wiesz, jakby te emocje podczas rozmów rekrutacyjnych mogą gdzieś tam być wysokie, więc naprawdę podziwiam, że jesteś w stanie tak na szybko, wiesz, zebrać swoje myśli i dać taki feedback.

Mateusz: Raz mi się zdarzyło, że miałem taką sytuację, gdzie podałem swój feedback, powiedziałem wszystko co i jak i na końcu ta osoba rekrutowana spojrzała na mnie i mówi Nie zgadzam się z tobą. No ok, masz prawo się ze mną nie zgadzać. Oczywiście każdy ma takie prawo, ale wiesz. Wręcz się obraził, że z mojej strony padł taki feedback, bo on czuł, że po prostu jego pozycja jest inna i mogło tak być, bo stres i tak dalej. Wiadomo wszystko jak najbardziej to wszystko ma wpływ i to też na to trzeba brać poprawkę, ale niestety, no wydaje mi się, że to, w jaki sposób my musimy, że tak powiem, rekrutację przeprowadzić, no to wynikiem tej rekrutacji musi być jakaś informacja zwrotna, czyli ten stres pomimo tego, że go jakoś tam uwzględnimy, nie możemy każdego, każdej niewiedzy czy niekompetencji tłumaczyć po prostu stresem, bo są No ok, jedna osoba może wyciągnąć wiesz, na poziomie może po prostu w związku z tym, że bardzo się stresowała odpowiedzieć gorzej na pytania, pomimo tego, żeby to w rzeczywistym życiu, w rzeczywistej pracy napisała. A z drugiej strony Wcale tak być nie musi. To jest Musimy to gdzieś tam wyważyć i oczywiście jakąś poprawkę na to. To widać, kiedy osoba się bardzo stresuje, kiedy mniej, Ale nie wszystko możemy tym stresem tłumaczyć. Według mnie tego stresu unikać związanego z rekrutacją. Mój tip jest bardzo prosty nawet jak pracujesz gdziekolwiek iść na rekrutację rekrutuj się raz w miesiącu. Niech to z jednej strony, niech to będzie to jest koszt dla tych firm i tak dalej. Może to jest nie fair, że czyjąś pracę tracimy i tak dalej, ale z drugiej strony to jest dobre ćwiczenie dla Ciebie jako osoby, która chce się gdzieś zatrudnić, bo po pierwsze poznajesz rynek, wiesz mniej więcej jak wyglądają rekrutacje, czego aktualnie się oczekuje, ale z drugiej strony firma, która Cię rekrutuje w danym momencie może na tyle być ciekawa dla Ciebie, że rzeczywiście nawet jeśli nie szukasz pracy, to zmienisz podejście, zmienisz, Niż zmienić tą pracę. No i też niewątpliwie najłatwiej zdobyć, że tak powiem lepszą pozycję sobie wypracować - kiedy zmieniasz pracę? Mhm.

Wojciech: No tak, zgadzam się. I ogólnie chodzenie na tę rekrutację w sensie. Warto też podkreślić. Myślę, że rekrutacje to też jest skill. I to wychodzi. Jednym to wychodzi bardziej naturalnie, drugim mniej, ale myślę, że jak najbardziej można się z tego nauczyć, tak jak wszystkiego innego. I myślę, że jeśli ktoś ma z tym problem, to zdecydowanie nie ma nic lepszego niż taki trening i zbieranie tego feedbacku i próbowanie być coraz lepszym. Podczas tych rekrutacji.

Mateusz: Dokładnie tak. Dokładnie tak. Masz 100% racji. Zazwyczaj to Ty mówisz.

Wojciech: Tak, to prawda. Rzadko się ze mną zgadzasz, Mateuszu. Po prostu rzadko. Tak. Tyle dobrych rzeczy mówię. Chyba.

Mateusz: Wojtku. A tipy dla rekruterów? Wszak pracujemy jako rekruterzy. Co mógłbyś polecić takiej osobie, która wchodzi, ma zrekrutować kogoś i teraz nie wie jakie pytania zadać? Czy wchodzić głębiej w coś? Jak się zachować, czy się nie zachować? Rozumiem.

Wojciech: Tak. Myślę, że na szybko już trochę tego dotknęliśmy, ale myślę, że mogę jeszcze raz powtórzyć to tak, czy też tak podsumować, że w mojej opinii sprawdzanie takich podstawowych rzeczy związanych z daną technologią jest bardzo dobre i przynajmniej w moim przypadku podczas moich rekrutacji dobrze się sprawdziło i jest to całkiem niezły wskaźnik. Też korzystanie ze swojego przeczucia, jeśli chodzi o osobę rekrutująca. Myślę, że też jest całkiem niezłe, jeśli chodzi o taki Vibe. Powiem tak czy też przeczucie, które mamy odnośnie danej osoby też jest jak najbardziej ok. To też jest w ogóle ciekawe. Nie wiem czy Ty też tak miałeś. Nie wiem czy pamiętasz swoje pierwsze rekrutacje, ale ja swoje pierwsze rekrutacje pamiętam i jestem gotowy się założyć o całkiem duże pieniądze, że chyba się stresowałem bardziej niż kandydat.

Mateusz: Tak, tak było. Dokładnie tak. To jest jednak sytuacja, w której musisz kogoś sprawdzić i to jest jednak stresująca sytuacja, no bo nie chcesz go urazić, a z drugiej strony chcesz być rzetelny wobec firmy, która ci to zadanie zleciła. Więc chcesz to zrobić dobrze. Ja na przykład miałem taką tendencję w pewnym momencie, że jeżeli ktoś udzielał odpowiedzi i odpowiedź była obłędna, to udzielałem poprawnej odpowiedzi...

Wojciech: Mi się dalej zdarza.

Mateusz: To nie jest najlepsze rozwiązanie z kilku przyczyn. Pierwsza przyczyna jest taka, że to może być źle odebrane, może być odebrane jako taki snob, taki cwaniaczek, co? Wiesz co? A bo Ty zadajesz pytanie i sobie sam udzielasz odpowiedzi. Nie dajesz mi się. Raz tak. Raz mi się zdarzyło, że w zasadzie wiesz, ja zadałem pytanie, ktoś odpowiedział inaczej. Ja widziałem błędy w tej odpowiedzi, więc po prostu wskazałem te błędy i powiedziałem po prostu jaka w moim odczuciu powinna być poprawna odpowiedź na to pytanie. No i ta osoba się ze mną nie zgodziła i powiedziała, że się mylę, więc wyszła z tego mała dyskusja, która była zupełnie niepotrzebna. Więc dzisiaj też to, co powiedziałeś - wykorzystać swoją intuicję. Oczywiście jak najbardziej wartościowe jest to, żeby rekrutacja była wartością dodaną dla tej drugiej strony, więc jako rekruter nie boję się mówić w jakim kierunku powinna ta odpowiedź zmierzać i też rozszerzać ten temat o jakieś dodatkowe rzeczy. Ale staram się wykorzystywać tą intuicję w taki sposób, żeby ta osoba, żeby wiedzieć, wyczuć, czy ja mogę w ogóle wiesz, bo ktoś może mieć tak wysokie ego i tak wysokie przeświadczenie o sobie, o swojej nieomylności, że nie zaakceptuje tego, że ja mu dopowiem coś do tej odpowiedzi. Więc to też jest taka druga kwestia. I oczywiście ja też mogę się mylić, też mogą być takie rzeczy, że zadaję pytanie a ktoś wie więcej ode mnie i to jest dla mnie jak najbardziej ok. I też nie unoszę się dumą, że nagle wiesz o tak.

Wojciech: O kurczę, więcej ode mnie wiedziałeś, No nie, do widzenia, No nie.

Mateusz: Tutaj zero za to pytanie będzie zero punktów.

Wojciech: Ten mi się nie spodobał. Jeszcze nie wiem dlaczego, ale tego na pewno.

Mateusz: Tak więc pod tym względem wydaje mi się, że to są takie chyba najważniejsze tipy, czyli wyczuć tą osobę, starać się wejść. Ja na przykład przechodzę bezpośrednio na mówienie sobie po imieniu.

Wojciech: Ja tak samo.

Mateusz: Sugeruję, że po prostu moglibyśmy porozmawiać po imieniu, bo wolę, żeby ta rozmowa techniczna nie była odpytką. Nie pytam o definicje. Nie pytam o takie rzeczy. Wolę, żeby to była taka rozmowa z kolegą, z którym mógłbym pracować, żeby powiedzieć o swoim doświadczeniu, o tym, co wie, żeby się wymienić po prostu swoimi spostrzeżeniami. Przy okazji wpleść w to takie pytania techniczne, żeby były naturalnie wychodziły naturalnie jedno z drugiego i żeby ta osoba miała szansę się rozwinąć. Więc żeby zmniejszyć ten poziom stresu, unikam pan pani, chyba że ktoś jasno mnie informuje.

Wojciech: Miałeś taką sytuację? Ja chyba...

Mateusz: Miałem tak raz czy dwa razy, że osoba powiedziała po prostu, że ona nie chce przyjść na mówienie po imieniu.

Wojciech: Ciekawe.

Mateusz: Że mamy sobie mówić per pan. No dobrze, tylko że dla mnie to trudne było.

Wojciech: Domyślam się, no nie?

Mateusz: Tak, jak jestem przyzwyczajony do tego, że ze wszystkimi mówię sobie po imieniu. To nagle wejście w te buty per pan, pani. Niefajne. Bardzo też niekomfortowe dla mnie osobiście. Bo robi się z tego taki beton. Taka sztywna atmosfera się robi i to jest to jest odpytywanie, żeby odpytywać, no.

Wojciech: To bardzo specyficzna osoba, czy też osoby musiały być, muszę przyznać.

Mateusz: To była młoda osoba, która dopiero co skończyła szkołę i dla niej było naturalne, że te granice. Wychodzisz ze studiów, tam każą ci mówić Panie profesorze, panie doktorze, jesteś w liceum. Mówisz do nauczyciela, który ma ledwo tytuł magistra - panie profesorze. Wszyscy są panami i paniami tak naprawdę, a nagle wychodzisz z tego środowiska i każą ci mówić do człowieka, który jest od ciebie o 10 lat 15 lat starszy. Każą ci mówić na ty. To jest niekomfortowe. Jestem w stanie sobie to wyobrazić.

Wojciech: Myślisz, że to było niekomfortowe bardziej dla drugiej strony, że ta osoba była młoda, tak?

Mateusz: I to było dla niej niekomfortowe. Dla mnie to było niekomfortowe, bo jestem już przyzwyczajony, że mówię do wszystkich po imieniu. Dla tej drugiej strony byłoby to niekomfortowe, bo to było wyjście z takiego środowiska, w którym zawsze tak mówiła. Nie wiem, jak ty miałeś. Ja jestem trochę starszy od ciebie, ale jak ja kończyłem szkołę i na przykład mój ojciec zapoznawał mnie z jakimś tam swoim kolegą i mówił: To jest Mateusz. To jest na przykład Marek. Tak? No to, panie Marku, nie tam jestem Marek. Panie Marku, dla mnie był pan Marek, bo ten gość był ode mnie starszy o 30 / 40 lat. Tak i dla mnie dzisiaj to nie ma żadnego znaczenia. Przedstawił się, że jest Marek, to jest Marek. Przedstawił się, że jest Józef. To Józef przedstawił się, że jest. Przedstawiła się, że jest Dorota to jest Dorota. Koniec. I tak mówimy do siebie po imieniu, bo to są nasze imiona. Nie ma potrzeby, żeby wpisywać nas w jakieś sztywne ramy. I takie dzisiaj mam podejście, ale wtedy było to dla mnie trudne, więc jestem w stanie sobie wyobrazić, że jeżeli taka osoba młoda idzie na rekrutację i ktoś jej mówi chodźmy na ty, to to może być dla tej osoby dodatkowy stres. Więc tutaj też jest nasze wyczucie, jak to się powinien bardziej stresować rekrutowany czy rekruter. No niestety, ale odpowiedź chyba będzie brzmiała, że jednak to my jesteśmy rekruterami. To jest nasza praca, więc okej, to my się powinniśmy bardziej stresować.

Wojciech: Znaczy no wiesz, to wszystko zależy. No nie, No bo to wiesz, w momencie, kiedy masz dwusetną rekrutację, to jako rekruter, jak ktoś przychodzi na swoją pierwszą rekrutację, jestem w stanie sobie wyobrazić, że jednak ten poziom stresu jest rozłożony inaczej. Ale wracając jeszcze trochę do poprzedniego pytania Twojego Mateuszu. Chciałem Ci powiedzieć, że tak, tak, jak najbardziej. W sumie do dzisiaj trochę z tym walczę, że to znaczy jak najbardziej potrafię powiedzieć już po imieniu, ale dalej mam gdzieś z tyłu głowy zapisane, że jest to dla mnie trochę dziwne. Jeśli jest duża różnica wieku, panie Mateuszu, to wiesz, to gdzieś mi tam to z tyłu głowy zostaje. Więc tak jako ciekawostkę chciałem wspomnieć.

Mateusz: Ej, stop, stop! Muszę powiedzieć stop. To nie jest tak, że pomiędzy nami jest taka różnica wieku. Może z 10 lat, ale no nie, nawet mniej.

Wojciech: Nie, nawet mniej. Tak, to prawda.

Mateusz: Więc no tu już nie przesadzajmy, że tutaj jakaś tam wiesz. Zaraz wyjdę na tym nagraniu, że ja tu mam. 50 lat, a ty. 24.

Wojciech: Nie, nie, nie, drodzy słuchacze. Siedzi przede mną przystojny, 25 letni pan Mateusz.

Mateusz: Dobra, trochę mi posłodziłeś z tym 25 letni, ale niech tak zostanie dla potomnych. Ok. No dobra, myślę, że rozgryźliśmy. Zaczynaliśmy od AI w zasadzie mówiliśmy o tym, że przez te stanowiska juniorskie są coraz mniej popularne i tak dalej. A czy myślisz, że to AI wpłynie też na stanowiska seniorskie? Czy to, że te modele się będą rozwijały, będą zastępowały coraz bardziej te takie powtarzalne prace? Może nawet zaczną generować kod, który będzie wytwarzany i który będzie wchodził do części, że tak powiem, rozwiązań produkcyjnych. Gdzieś tam czytałem, że Google chwaliło się, że 30% wygenerowanego kodu, który został stworzony przez nich zostało wygenerowane przez modele LLM. To całkiem sporo w zasadzie co prawda nie dodali do jakich aplikacji i tak dalej, więc tutaj to jeszcze można o tym dyskutować. Natomiast pozostawmy temat dyskusji co zrobiło Google i jak on do tego podejdzie. Natomiast jaki wpływ AI ma na rekrutację seniorów?

Wojciech: Myślę, że dalej ma to wpływ ogólnie na rynek. Tak, mamy chociażby takie narzędzie Devin, które próbują nam wyciąć deweloperów tak oględnie, zupełnie. I próbują sprzedać tą wizję, że że tych deweloperów już w ogóle nie będzie, że są niepotrzebni. Mamy też Zuckerberga czy Rogana, który też wspominał, że o ile dobrze pamiętam, że 50% programistów w Meta tych średniego poziomu mam nadzieję, że dobrze parafrazuję ma zostać zastąpiony przez AI, więc myślę, że czekają nas zmiany. Co prawda ja bym raczej siebie osadził w obozie raczej pesymistów jeśli chodzi o AI niż optymistów. I myślę, że jesteśmy już całkiem blisko takiej ściany, gdzie te narzędzia przestają być opłacalne i zaczynają coraz mniej wartości zwracać w porównaniu do tego ile kosztują, żeby żeby z nimi pracować. I zapytanie jakby poproszenie takiego o1, o rozwiązanie jakiegoś tam problemu zaczyna kosztować naprawdę duże pieniądze. Nie wiem czy masz podobne zdanie Mateuszu, ale jak dla mnie to jest trochę bajka jeszcze wszystko, że jakby szczególnie na takich wysokich stanowiskach, gdzie naprawdę szerokość tej wiedzy jakby to nie chodzi o to, że umiesz napisać kawałek kodu tak na dobrą sprawę, tylko masz pogląd na cały system, dokładnie na architekturę i że to jest tak naprawdę wartościowe, a nie to, że umiesz napisać tak 4, 10, 100 linijek kodu, który robi coś tam.

Mateusz: Dokładnie. Mi się wydaje, że AI nie będzie w stanie w pewnym momencie być tak wydajne jak ludzie. Ten pierwiastek, że tak powiem mięsny, jak to się mówi ładnie, ten kawałek tutaj, że tak powiem, nawozu, którym jesteśmy, będzie niewątpliwie bardziej wydajny w tworzeniu, ponieważ nasza, że tak powiem, percepcja może być szeroka, ale spalanie energii do wykorzystania tej wiedzy będzie stosunkowo tanie w porównaniu do tego, jak mamy teraz zorganizowane LLMy. Po pierwsze im się kończą dane, więc muszą na czymś pracować. Z tego co czytałem, to chat GPT już nie ma danych, na których mógłby się rozwijać, których mógłby się uczyć. Po drugie koszt zapytania jednego jest nieporównywalnie wysoki do tego, co nam zwraca, do jakości, którą nam zwraca. Gdzieś tam czytałem, że OpenAI w tym momencie nadal nie zarabia, że subskrypcja jest duża, to koszty utrzymania całego tego systemu są tak wysokie, że no, że to po prostu na siebie nie zarabia. Więc wydaje mi się, że może być sytuacja, że wpłynie na nasz rynek, szczególnie na stanowiska seniorskie, tak jak wpływa na juniorów, ale trochę w innym ujęciu, bo rzeczywiście AI może być wykorzystane do tego, żeby generować jakieś powtarzalne rzeczy, które często są oddawane juniorom, ale w przypadku seniorów raczej według mnie należałoby rozpatrywać AI jako narzędzie. I teraz ludzie, którzy się dostosują i zaczną wykorzystywać AI jako wsparcie, jako dodatkowe narzędzie do swojej pracy, będą bardziej wartościowi na rynku, bo będą mieli dodatkową umiejętność niż ci, którzy powiedzieli nie, AI mnie nie zastąpi i w ogóle nawet nie chcą na nie patrzeć. To jest ten aspekt, ten taki aspekt, który według mnie jest, jest tutaj istotny. Więc no, ogólnie konkluzja jest taka, że nie bałbym się tego, że AI nas zastąpi, przynajmniej nie w takiej formie, w jakiej to teraz działa i występuje. No a co do juniorów no niestety, ale wydaje mi się, że rynek musi się trochę odwrócić na ich korzyść, bo te 6% to jest trochę mało. Z drugiej strony wykształcenie seniora nie da się tego zrobić bez z pominięciem tego kroku wstępnego, czyli bycia juniorem, więc gdzieś to tam w jakimś tam stopniu będzie musiało się w moim odczuciu tendencja będzie musiała się odwrócić. Ok. Podsumowując naszą dzisiejszą rozmowę, myślę, że warto podkreślić to, że rekrutacja to jest zarówno stresor dla osoby rekrutowanych, jak i dla rekrutera. Nie ma co się takiej rekrutacji, szczególnie technicznych bać i mówić szczerze jak jest, bo to, że ktoś odpowie nie wiem, wcale go nie skreśla w stu procentach.

Wojciech: Zgadzam się.

Mateusz: Warto pamiętać o tym, że pytania proste często mają drugie dno i warto zastanowić się nad tą odpowiedzią i tak naprawdę nie spłycać jej. Z drugiej strony to jest tak naprawdę sytuacja, w której musimy się poznać, więc intuicja obu stron musi mieć, musi mieć duże znaczenie i nie ma co się bać zadawać pytań różnego rodzaju.

Wojciech: Dokładnie. Świetne podsumowanie mateuszu.

Mateusz: Ja myślę, że to tyle z naszej strony na dzień dzisiejszy.

Wojciech: Dokładnie tak.

Mateusz: Dziękuję Ci Wojtku za wspaniałą rozmowę i cieszę się, że wróciliśmy w końcu do naszego nagrywania.

Wojciech: Ja też się bardzo cieszę Mateuszu i również Ci bardzo dziękuję.